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有的单位招生，35岁以下是硬门槛；公司上任，“35岁”遭遇职业天花板；打开互联网，不时出现“35岁之前是人力资源，35岁之后就成了人力成本”之类的戏谑话语。说到“35岁门槛”，很多人都表示，社交平台上“如何看待35岁就业门槛”的话题阅读量已经超过4亿，可见一斑。“35岁焦虑”也成为一种普遍的社会情绪。今天，我们就从现在开始说。

“35岁现象”是老生常谈。它是发生在我们身边的一个骨感现实，也让很多人对触及天花板感到不安。某企业发布的报告显示，2021年，80.1%的中高级求职者认为找工作的更大困难是年龄限制。有时候，35岁是一个明确的门槛；有时候，35岁是一个界限模糊的分割线。从“上不去下不来”的发展困境，到互联网“大厂”的“中年危机”，再到二次就业的艰难，35岁已经悄然成为社会时钟上一条醒目的分割线。

(来源：百家号)

30岁，游戏小半，有一定的人生阅历和工作经验，正是文员创业的黄金年龄。为什么反而成了很多人的一道坎？从表面上看，这是个人职业发展的困境，但深究起来，也与职场生态、舆论等外部环境密不可分。从发展心理学的角度来看，35岁属于成年早期的后期(20-40岁)，人的生理机能开始衰退。与此同时，很多人也进入了“底有老人底有小人”的爬坡期。体力下降，涉及家庭琐事，担心自己不能全身心投入，是一些用人单位将他们拒之门外的原因。此外，还有成本控制、管理方便等多方面的考虑。工作和内外因素的结合，共同催生了“35岁焦虑”。还需要注意的是，每当涉及到中年危机的话题，营销中总是不缺流量和市场。鼓吹和消费年龄焦虑已经成为一个蓬勃发展的业务，这种焦虑成倍增长。

不可否认，有些行业工作强度大，技术更新快，人员年轻化有其合理性。新旧交替，优胜劣汰，也是职场的常态。但人为划定职场门槛和分水岭，显然不符合人才成长规律，也不适应人口长期均衡发展。更何况，能让人才充分发挥作用，也是企业人事管理不争的共识。人们受教育的年限在增加，寿命也在不断延长。人为压缩他们的职业生活是不科学的，也是不公平的，会助长焦虑，增加培养成本。同时，老龄化和少子化的挑战加剧，根据人口结构的变化调整就业观念和就业结构势在必行。

没有人是永远年轻的，“35岁焦虑”不仅仅关乎自己的喜怒哀乐，更是一个需要全社会共同努力缓解的难题。人作为个体，需要广阔的天地来施展才华；他们作为家庭的中间力量，承担着艰巨的养家责任，尤其需要政策的大力支持。近两年，“吃青春饭”、“35岁门槛”成为全国两会期间代表委员们热议的话题。今年的《*** 工作报告》明确提出“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题”，是对公众呼声的回应。对此，相关部门应该携起手来，从政策引导、法律法规等方面入手，逐步拆除各种年龄歧视，疏通em

应该说职场是有竞争的，完全消除焦虑是不现实的。我们期待更友好的就业环境，但不能否认，能力与年龄相匹配才是市场真正的期待，也是个人如何赢得竞争的颠扑不破的真理。当前，知识、技能和各种生产要素都在加速迭代，这对个体的持续学习和更新能力提出了更高的要求。从收班的专业人士到身兼数职的“斜杠青年”，在延伸能力边界、突破职业瓶颈的同时，也在练习快速转身的能力，填充应对不确定性的信心。面对未来，与其焦虑和担忧，不如将年龄焦虑化为能力焦虑和能力恐慌，稳扎稳打，一步一个脚印，在时代潮起潮落中稳稳守住人生的船舵。

这正是：没有人永远年轻，也不妨碍他吹口哨走路。

(文|郁忠)

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